Komoly kockázat a cégek életében a generációváltás, pedig hamarosan magyar családi vállalkozások tömege néz szembe vele. A többség szinte teljesen felkészületlenül.

Forrás: www.vg.hu Manager Magazin 2018.11.04. 

Mivel a hazai kis- és középvállalkozások (kkv-k) jelentős részét a rendszerváltás körül indították, alapítóik mára sokan elérték – vagy jócskán túlhaladták – a nyugdíjkorhatárt. Így várhatóan cégek tömegénél – a BGE Budapest LAB a szektort elsőként vizsgáló reprezentatív felmérése szerint a családi vállalkozások 39 százalékánál – aktuális az utódlás kérdése most vagy néhány éven belül. Ez akkora volumen, amely az egész magyar gazdaság szempontjából komoly kihívást jelent.

A trend más kelet-közép- európai országokban is hasonló, és nem csak a volt szocialista országokban jelent komoly kihívást a generációváltás. A 2014–16 között zajlott INSIST (INtergenerational Succession in SMEs’ Transition) nemzetközi kutatás alapján a különböző helyzetű országok mindegyike küzd a problémával, a különbség, hogy míg Magyarországon a generációváltásban szerzett tapasztalat hiánya a legnagyobb gond, addig például Nagy-Britanniában a következő nemzedék elkötelezettségének alacsony szintje, Németországban pedig a cégátadással kapcsolatos jogszabályok bonyolultsága.

Baj van?

A sikeres utódlás akkor is többéves folyamat és nagy kockázat, ha megvan az ideális és elkötelezett utódjelölt. A Family Business Consulting Group USA 2015-ös felmérései szerint világszinten a vállalkozások 30 százaléka éli túl az első, 10–15 százaléka a második és csak 3–5 százaléka a harmadik generációváltást. Ennek fényében a hazai helyzet, mondhatni, kétségbeejtő. A családi cégek 51 százalékának egyáltalán nincs utódlási stratégiája (lásd 1. ábra), az alapító-vezetők bevallása alapján a vállalkozások valamivel kevesebb mint harmadánál nincs kinek átadni a tulajdont (27,2 százalék) és a vezetést (27,8), így az alapító nyugdíjba vonulásával várhatóan a cég is befejezi működését. Az alapítók jellemzően szívesen tartanák családon belül a vezetést és a tulajdont is, a kutatások szerint azonban előfordul, hogy a mégoly sikeres családi vállalkozás sem elég vonzó perspektíva az utód számára. A GUESSS (Global University Entrepreneurial Spirit Students’ Survey) 2012-es adatai alapján a 26 vizsgált ország átlagát tekintve a potenciális utódok 47,9 százaléka sosem gondolt a családi cég átvételére.

Kötelességteljesítők és fekete bárányok

A BGE Családi Vállalkozás Kutatási Program 2018-as interjúi alapján a potenciális utódokat viszonylag tervszerűen készítik föl iskoláztatásukkal a cégbe való belépésre, és komoly pszichológiai nyomás nehezedik rájuk, hogy átvegyék a vállalkozást. Jobban tűrik a „fekete bárányokat” ott, ahol több gyerek van a családban. Annak, hogy valaki nagyobb szabadságot kap a gyerekek közül, oka lehet az is, hogy az alapító sokszor nem bízik benne, hogy a cég valamennyiüket képes lesz eltartani.

A tudatosan tervező vezetők igyekeznek különböző területeken teret adni az utódoknak, megelőzendő a rivalizálást. A konfliktusok így sem kerülhetők el, de jól lehatárolt felelősségi körökkel csökkenthetők. Ha az utódok tulajdonrészt is kapnak a cégben – ahogy ez a borászszakmában szinte mindenkinél jellemző –, az a kutatás tapasztalatai szerint segít az elkötelezettség erősítésében. De ennek ellenére is probléma, hogy a fiatalok nem látják a családi vállalkozás „kúlságát”.

 

Nehéz Keresztapát váltani

A több generáció óta sikeres működésnek erős pozitív, pénzügyi előnyre is fordítható üzenete van. Az Opten statisztikái szerint a családi vállalkozások 75 százaléka megbízhatóbb egy átlagos hazai cégnél, 15 százalékuk kiemelkedő ebből a szempontból, amit a partnerek is honorálnak, ezt erősíti meg a friss kutatás is. A bizalom ugyanakkor törékeny, így a családi vállalkozás fennmaradása szempontjából kulcsfontosságú, hogy szellemiségében is illeszkedik-e a családi cégbe az átvevő. A szellemiség erősen meghatározó, mivel itthon reneszánszát éli a nyugati kultúrában autokratikusnak és manipulatívnak tartott paternalista vezetés. Kulturális örökségünk miatt nálunk az erős alapító, a „Keresztapa” kedves atyaként tűnik fel, akit engedelmes fiai követnek.

A minden döntésben szerepet vállaló első számú vezető ugyan növeli a családiasság érzetét, ugyanakkor abszolút gátja lehet a fejlődésnek, hiszen a cég nélküle és a vállalkozás növekedésével is működésképtelenné válhat.

Ennek ellenére – főként érzelmi gátak miatt – kevesen indulnak a professzionalizált működés felé. A működést formálisan szabályozó családi alkotmánnyal szinte nem találkoztak a kutatók, a legtöbb helyen marad a dolgok eltérő őszinteségű „kibeszélése”. Sok esetben az alkalmazottak is félnek tőle, hogy bármiféle átalakítás a „családiasság” rovására menne. A változtatást az a kétségtelenül nehezen elfogadható ellentmondás is nehezíti, hogy egy olyan stratégián kellene módosítani, amely addig sikerre vitte a céget.

Hogyan működhet?

Az előző generációk tisztelete, a rájuk való támaszkodás a szocioemocionális tőke növelése révén elvileg támogatja a sikeres átadást, ugyanakkor korlátozhat is abban az értelemben, hogy a korábban beállt rendet túlságosan merevvé teszi. A kutatók hangsúlyozzák, hogy az utódok elképzeléseit, a szervezet és a külvilág támasztotta igényeket is figyelembe kell venni a hosszú távon prosperáló családi vállalkozás érdekében. Elengedhetetlen a feladat- és felelősségi körök tisztázása, hogy az előd és az utód is világosan lássa az új erőtérben a szerepét és a lehetőségeit. Szakértők szerint az ideális átadási folyamat már a jövendő utód gyerekkorában megkezdődik, és legvégső pontja, amikor az előd már a háttérben sincs jelen.

Maszatolás

Valójában ez kevésszer játszódik le tisztán. Tipikusan az alapítóvezető a formális átadás után is a cégben marad, mondjuk, stratégiai tanácsadóként, vagy éppen a pénzügyeket tartja továbbra is kézben, miközben azzal áltatja magát, hogy kivonult. Így az átadás sok esetben elmaszatolódik, emiatt csorbul a bizalom és a változás lehetősége is. Pedig ha az alapítók gyakran nagyon vehemensen a saját elképzeléseik szerint irányítanak, akkor is nekik kell felismerni a változás szükségességét és motiválni a generációváltást, bármilyen nehéz is ez számukra. A valódi elengedéshez ugyanis, ahogy egy a folyamatban benne lévő vezető mondta, az egóról kell lemondani…

A cikk a Manager Magazin októberi számában jelent meg.

 

A fórumról

Friss hírek

Beszámoló az áprilisi KH Klubról

Az áprilisi KH Klubot – mely a jövőálló családokról és a generáciváltásra történő biztonságos felkészülésről szólt - Ékes Ákos Boross Dávid hasonlatával nyitotta, miszerint: „a generációváltás egy váltófutás, melynek során az átvevő fél is felgyorsul az átadó tempójára, egy darabig együtt futnak és csak utána engedik el egymást”.

Egyesületünket 9 család képviselte az eseményen. Az ott készült képekhez kattints ide!

Írta: Csidei KrisztinaDátum: 2019. Május 03., Péntek

Beszámoló az áprilisi FBNH klubról

20 családból 40 egyesületi tagunk vett részt az áprilisi klubon a Marriott Hotel Buda termében. A képekhez klikkelj ide! "Családi történetek" sorozatunk keretében ezen az estén Lányi Szabolccsal beszélgettünk, aki elmesélte nekünk az édesapja által alapított cégük, az UTIBER történetét és azt, hogy milyen "megoldhatatlan" kihívásokkal szembesültek a családfő (és tulajdonos cégvezető) elvesztésekor. A klub második felében pedig a Schiller Család mutatkozott be. Nem mindennapi módon az unoka (Márk) faggatta a nagyszülőket élőben, édesapját pedig videófelvételeken. 

A képekhez klikkelj ide.

Deák Brigi beszámolója az FBN-I NxG Retreat-ről itt található.

A Schiller Család bemutatkozását ide kattintva tudod megtekinteni.

Írta: Csidei KrisztinaDátum: 2019. Április 30., Kedd

Az Alpha-Vet logisztikai központjában jártunk

Április 10-én – Dr. Móré Attila jóvoltából – gyárlátogatáson vehettünk részt az Alpha-Vet Hoffher Albert utcai logisztikai központjában. 10 egyesületi család (18 fővel) tisztelt meg bennünket jelenlétével. Szeretném megosztani Attila néhány gondolatát azokkal is, akik a nagy forgalom miatt végül nem értek oda.

A rendezvényen készült képekhez klikkelj ide!

Attila előadását ide kattintva tudod letölteni!

Írta: Csidei KrisztinaDátum: 2019. Április 30., Kedd