20 családból 40-en gyűltünk össze szeptember 12-én az első őszi klubon a Marriottban. Képek ittCsizmadia Edit, A Magyarországi Üzleti Tanács a Fenntartható Fejlődésért (BCSDH) szakmai vezetője előadásában a magyarországi vállalatok fenntartható gyakorlatairól beszélt. Prezentációját ide kattintva tudod letölteni.

Deák Brigi (Biofilter) panelbeszélgetés keretében a felelős vállalatirányításról és a következő generációk támogatásáról kérdezte lendületes, fiatal, második generációs női ügyvezető tagjainkat: Egyed Lindát (Fino-Food), Berger Timit (Magyar Pénzügyi Közvetítő) és Magyar Katát (Trans Lex Work).

Következő generációk színre lépése, staféta átadása-átvétele

Timi kicsi gyerekkora óta szeretett volna a családi cégben dolgozni nagy csapatban tanácsadóként. A gyerekek születése és a diploma megszerzése után azonban a központban kötött ki jogászként, végül pedig 4 éve ő követte édesapját a vezérigazgatói székben. Hosszú ideig tartott, mire átlátta a teljes működést, s úgy érzi, mind a mai napig tart a tanulási folyamat. Apukájával, aki visszavonulása óta tanácsadói pozíciót tölt be, nagyon jól működnek együtt. Nincs konfliktus, csak kérdések vannak és válaszok.

Linda másfél éve dolgozott a családi cégben, amikor édesapja felkérte, hogy legyen a társ ügyvezetője. A kettős ügyvezetés 10 évig tartott, 2 éve már önállóan vezeti a céget, édesapja pedig tanácsadóként segíti munkáját. 2 testvérével - akik szintén a családi cégben dolgoznak - ez év áprilisában board-ot alakított. 

Kata belenőtt a családi cégbe, pedig sosem akart ott dolgozni. Az egyetemen a corporate business volt a szakterülete, utána corporate banking területen dolgozott egy nemzetközi bankban, majd MBA-t végzett, de minden szakdolgozatát a családi vállalkozásból írta. Az akkori üzlettársuk végül 2008-ban válaszút elé állította: csak úgy "oszthatja tovább az észt", ha beáll dolgozni a cégbe. Édesapja eleinte ellenállt, de később tudatosan építették fel a generációváltást.  

Timi is két testvérével dolgozik a családi cégben, de a vezérigazgatói pozíció öröklése nem volt kérdés, hiszen a követelményeknek csak ő felelt meg. Fiútestvére a cég informatikai vezetője, lánytestvére pedig az adminisztrációt viszi. Vannak hangosabb megbeszélések, néha bizony egymásnak esnek, viszont nagy az összetartás közöttük és elfogadják egymást. Egymás munkájába igyekeznek nem beleszólni és mindig konszenzusra jutnak, alapvetően a win-win megoldások hívei. 

Katáéknál a generációváltás folyamata 2013-ban indult és végül 3 éves átadás-átvételi időszak után a tulajdonostárs kivásárlásával zárult. Az korábban kiszemelt „külsős” ügyvezető-jelölt nem vált be, ezért a cégben maradt családtagok, potenciális vezető munkatársak (ügyvezető tulajdonosok és 7 plusz fő, ebből a két testvér is) profilozták magukat, megnézték, ki mihez ért, ezt követően pedig tartották magukat az ütemtervhez. Testvérével nagyon jól kiegészítik egymást, hallgatnak egymásra, így nincs is konfliktus közöttük. Kata ügyvezető társa egy régi kolléga lett, aki bátyja is elfogad és mindenben támogatja az új ügyvezetést.   

Lindáéknál a másik két testvér nem tudta bevállalni az ügyvezetést, fiútestvére még túl fiatal volt akkoriban. Ugyanakkor édesapja részéről mindig azt érezte, hogy örülne, ha fia egyszer átvenné ezt a pozíciót. 2013-ban ezért meg is ingott a hite a családi cégben, de végül mégis maradt és 2018 óta már nem kérdés, hogy ő marad az ügyvezető. Nagyon mély szeretet köti össze a családtagokat, ezzel sok mindent meg tudtak oldani az idők során, de mára elérték azt a cégméretet, ami szükségessé teszi a családi alkotmány elkészítését.

Női (vezető) szerepek, munka-magánélet egyensúlyban tartása

Katának a család a legnagyobb támogató közeg, a szülők befogadóak, van humoruk és lehet velük vitatkozni, az álláspontokat ütköztetni. 

Timiéknél sincsenek nagy csörték, viszont folyamatos döntéshozatal van, s e téren érzi a hosszútávfutók magányosságát. Gyerekeik nyáron már belekóstoltak a dolgos hétköznapokba, s ha ez lesz az álmuk, akkor a családi cégben nyitott kapuk várják őket. De ez majd az ő döntésük kell, hogy legyen és meg kell találniuk a saját céljaikat.

Linda férje is a cégben dolgozik, hiszen gyerekkori álma volt a tejiparban dolgozni, viszont az a középtávú tervük, hogy kivonulnak az operatív vezetésből. Férje egyelőre nem engedi fiuknak a cégben való munkát, de az iskolában a gyermekük így is minden nap találkozik a családi cég termékeivel. Nem tudni még a jövőt, de ha szeretne a családi vállalkozásban elhelyezkedni, akkor lesz rá lehetősége. Testvéreivel elhatározták, hogy a 3. generációnak az átadás náluk tudatosan, keretrendszerben fog megtörténni.

Kata két lánygyermek édesanyja, és fiútestvérének is kislánya van, így nem valószínű, hogy az unokák az olajiparban tevékenykedő családi cégnél fognak kikötni. Mindenképpen szükségük lesz tehát egy B tervre. Ráadásul a technikusaik átlagéletkora 52 év és nagy kihívást jelent a jó utánpótlás, így 10-12 év múlva mindenképpen profilt kell majd váltani. A második generációváltás tehát egyelőre még több szempontból is kérdés. 

Kata úgy érzi, hogy a saját cég rugalmasságot ad, de gátja is sok mindennek. A gyerekekkel a versenysportba például a sok munka és nagy leterheltség miatt nem tudnak becsatlakozni. A gyermektervezés náluk a cégnek volt alárendelve és még egy támogató nagyszülői háttérrel is nehéz néha összeegyeztetni a hétköznapokat.

Timi úgy gondolja, hogy a családi vállalkozásuk legnagyobb előnye az összedolgozás. Ők a 7 unoka fuvarozását is megosztják egymás között. Véleménye szerint egy jó társsal és egy összetartó családdal minden megoldható. 

Kata azért tud női vezetőként működni, mert a családban volt már női vezető és a férje elbírja a rárakódó többlet terheket és igazi támogató társa.

Linda egyetért ezzel. Náluk mindig a férje fuvarozza a gyerekeket, így az első iskolai bálon a szülők rácsodálkoztak, hogy anyja is van a gyereknek. Mivel náluk a nagyszülők messze laknak, csak szülői összefogással tudják megoldani a gyerekek logisztikáját. Az énidőt számára a hajnali főzések jelentik (ételallergia miatt szükség van erre), akkor tud elmélyülni a gondolataiban.       

Felelős vállalatirányítás, jövőálló vállalat építése

Kataáék a dolgozóiknak évi 10-12%-os béremelést adnak és minden túlórát elszámolnak. Náluk családi hangulatban folyik a munkavégzés, mindent megbeszélnek, de női dolgozójuk - az iparágnak köszönhetően – csak az irodai területeken van. A kritikus helyzetben ott vannak a munkavállalóik mellett, hiszen hosszútávon számítanak rájuk. A 30 fölöttiekre koncentrálnak, csapatban kell tudni együtt dolgozniuk és általában egy év alatt kiderül, ki illik bele a csapatba. 

Timi rugalmasan kezeli a munkatársak munkaidejét, számára az a fontos, hogy a munka legyen elvégezve. A legtöbben hálásak ezért, és ez addig működik, amíg nem vezet visszaéléshez. 

Lindáék családi küldetése a generációkon átívelő gondoskodás. Fontos számukra az őszinteség a cégben, mert azt vallják, csak olyan probléma oldható meg, aminek ismerik a gyökerét. A biztonságos előállításra nagy hangsúlyt fektetnek. Fókuszban van náluk a kreativitás. Van szabálykövetés, de a fejlődéshez innovációra és kockázatvállalásra is szükség van. A szorgalmat és az odafigyelést, a szavakkal és a tettekkel történő értékelést kiemelten fontosnak tartják.

Katáék szlogenje: felelősséggel a minőségért és környezetünkért!

Timiék értékesítésből élnek, pénzzel dolgoznak, biztonságot árulnak és segítenek az öngondoskodásban. Szüleitől a gondoskodás fontosságát tanulta meg és azt a hozzáállást, miszerint a dolgozó problémáját meg kell érteni, segíteni kell neki, majd hagyni kell dolgozni. Látja a gyerekkora óta bekövetkezett anyagi és minőségi fejlődést, ezért hisz benne, hogy munkájukkal értéket teremtenek. 

A fórumról

Családi Vállalat Tulajdonosok Klubja

Családi vállalati kultúra kontra digitális változások

A cégek élettartama egyre rövidebb és a kutatások arra engednek következtetni, hogy a cégek fele a következő 10 évben el fog tűnni. A Mann+Hummal Holding tulajdonosai úgy döntöttek, hogy nem várják meg a bomlasztó szereplőket, hanem átalakítják a saját cégüket új üzleti modellek kidolgozásával - tudtuk meg Weissenbacher Emesétől, a Mann+Hummel Holding GmbH pénzügyi vezetőjétől.



.

 

Írta: Csidei KrisztinaDátum: 2019. Október 16., Szerda

Amikor a 4. generáció is színre lép

Angela Merkel szerint a családi vállalat egy tartás, egy viselkedés, nem pedig egy szervezeti forma. Ez különbözteti meg őket a többi vállalkozástól. Dr. Heinzelmann Virág a férje oldalán, a családi tanács elnökeként vesz részt a Blanc & Fischer Family Holding életében, mely a családok konyhájában hagy nyomot maga után. A két család története 90 évre nyúlik vissza. 

Írta: Csidei KrisztinaDátum: 2019. Október 16., Szerda

Hogyan segíti az új kkv-stratégia a vállalkozások fejlődését?

Magyarországon a vállalkozások csupán 3%-a nagyvállalat, a 97%-ot mikro-, kis és közepes vállalatok képezik. A nagyok az alkalmazottaknak csak egynegyedét foglalkoztatják, ezért a kis- és közepes vállalatok nagyon jelentősek a magyar gazdaság számára. A családi vállalatok gondolkodásmódjukban hasonlítanak a német protestáns vidékek puritán gondolkodású vállalkozásaihoz, ahol a megtakarítás, a vidék felvirágoztatása és a másokról munkáltatóként való gondoskodás önmagában is érték, ezért a családi vállalkozások közvetlen kapcsolatot tartanak fenn a munkavállalóikkal és a menedzsmenttel - fejtette ki Dr. György László gazdaságstratégiáért és szabályozásért felelős államtitkár a 2. Nemzetközi Családi Vállalatok Konferencián.


 

Írta: Csidei KrisztinaDátum: 2019. Október 16., Szerda